aula.pl


Kontakt


Humor


Jedzonko


Forum


korepetycje


Nowości!


Strona główna
korepetycje
Ściągi, materiały, testy, wykłady...

System decyzyjny

autor: brak, dodano: 30.03.2006, 14:39, uczelnia: brak

Jakość kadry kierowniczej

Kadra kierownicza jest głównym czynnikiem decydującym o sukcesie lub klęsce firmy. Wartość kadry kierowniczej określają następujące cechy:

1. zdolność do pracy w warunkach stresu

2. kreatywne (twórcze) myślenie, pomysłowość, umiejętność rozwiązywania problemów. Kreatywność można w sobie rozwinąć

3. skłonność do ryzyka -jest to cecha zindywidualizowana. nie jest dobrze kiedy kadra jest zbyt ostrożna ani bardzo ryzykowna.

4. wykształcenie i profesjonalna wiedza

Menadżer musi posiadać umiejętność zarządzania. sam organizuje swoje stanowisko pracy ale także pracę organizacji poprzez system zarządzania. Aby system zarządzania był sprawny musi identyfikować problemy, podejmować właściwe decyzje wobec tych problemów, kontrolować wykonanie decyzji, zabezpiecza potrzeby informacyjne dla zidentyfikowanych problemów, podjęcia i kontroli decyzji. Funkcjonuje on na zasadzie stałego ulepszania działań związanych z realizacja zadań

W zakresie wprowadzania ulepszeń w systemie zarządzania obowiązkiem menadżera jest rozpoznanie rzeczywistości.

Zadaniem kierownika organizacji jest nieustanne jej doskonalenie w celu podnoszenia efektywności. działania te napotykają na cztery bariery:

1. prakseologiczna – trzeba sforsować niechęć ludzi do zaakceptowania zmian i być w tych działaniach konsekwentnym.

2. aksjologiczna – często w wyniku działań dla dobra efekt jest katastrofalny, zamiast ulepszeń wychodzi pogorszenie (np. radzieckie rolnictwo, Hitler chciał dobrze dla Niemców) Problemem jest to że promień naszego oddziaływania jest dłuższy niż promień naszego przewidywania.(prawo Mancheima) Menadżer powinien przeanalizować przewidywalne skutki ulepszenia i przewidzieć, że mogą się ujawnić negatywne skutki i musi mieć na tę okoliczność zabezpieczenie

3. ontologiczna – związana jest z właściwym zdefiniowaniem rzeczywistości Należy najpierw precyzyjnie określić gzie leży autentyczna przyczyna (negatywnego) zjawiska. Aby je usunąć po prawidłowym zdiagnozowaniu należy uderzyć w jego korzeń

4. epistemologiczna – trzeba zachować zdrowy rozsądek. Bardzo często to co w tej chwili jest niepodważalną prawdą po jakimś czasie dewaluuje się. jeżeli działanie ma wynikac z tego że cos jest podawane jako niepodważalna prawda naukowa, należy czy podejmowana decyzja nie spowoduje nieodwracalnych skutków (np. budownictwo wielkopłytowe)

Dylematem menażera zarządzającego firmą są sprzeczne zadania Ma on wielorakie linie odpowiedzialności. Odpowiada przed zbiorami ludzi, którzy zgłaszają sprzeczne żądania i tak:

1. właściciele chcą jak najwyższych zysków

2. pracownicy chcą jak najwyższych zarobków

3. klienci chcą kupować jak najtaniej jak najlepszy towar

4. lokalna społeczność domaga się ochrony środowiska

5. Konkurencja chce go za wszelką cenę wyeliminować z rynku

6. państwo chce ściągać jak najwyższe podatki i wprowadza coraz to ostrzejsze przepisy.

Menadżer musi pogodzić wszystkie te wymagania. Nie jest to sprawa łatwa.

Typy decyzji kierowniczych

Podejmowanie decyzji w procesie zarządzania jest podstawą działalności menedżerskiej . Decyzja jest to dokonanie wyboru jednej możliwości spośród ich zbioru.

decyzje podejmuje się w oparciu o informacje. w procesie decyzyjnym przekształca się informacje w instrukcję działania. Bez informacji nie ma dobrych decyzji. Informacja musi być terminowa. potrzebna i prawdziwa..

Na jakość decyzji oprócz informacji wpływają uprawnienia i motywacje. Prawidłowy podział uprawnień występuje wtedy gdy prawo do decyzji w danej sprawie otrzymuje ten szczebel, który ma najpełniejsze informacje.

Motywacja jest wewnętrznym nastawieniem człowieka do tego co robi i przesadza o ostatecznym sukcesie jego działań.

Prawidłowy system motywacji jest wtedy kiedy pracownik podejmując decyzję korzystną dla siebie, będzie to decyzja korzystna także dla przedsiębiorstwa i na odwrót... Nawet na odcinku gdzie liczą się tylko wyliczenia i kalkulacje u podłoża sukcesu 9podjęcia dobrej decyzji) tkwi ą psychologiczne elementy związane z wewnętrznym odczuciem

Wyróżnia się trzy typy decyzji:

1. decyzje w warunkach pewności – sa to decyzje podejmowane przy pełnym zakresie wszystkich niezbędnych informacji. do podjęcia takiej decyzji potrzebna jest wiedza i umiejętności

2. decyzje w warunkach niepewności . Na proces decyzyjny wpływają czynniki związane z prawdopodobieństwem sukcesu lub porażki. Podjecie takiej decyzji zależy w olbrzymim stopniu od dyspozycji psychicznych decydującego, od jego skłonności do ryzyka. każdy człowiek ma inną skłonność do podejmowania ryzyka. Podejmowanie decyzji w warunkach niepewności wymaga umiejętności kalkulowania prawdopodobieństw.

3. decyzje w warunkach ryzyka – są to decyzje w których przyszłe warunki sa zupełnie nie znane i nie wiadomo jakie jest prawdopodobieństwo wystąpienia każdego z nich.

System decyzyjny zarządzania

Zarządzanie to decydowanie o tym co ma być zrobione i dopilnowanie wykonania tego.

W procesie zarządzania podejmowanie decyzji jest podstawą działalności menedżerskiej .

Decyzja jest to dokonanie wyboru jednej możliwości spośród ich zbioru. Decyzje podejmuje się w oparciu o to co decydujący wie , co może, i co chce.

Co wie to znaczy jakie informacje ma aby podjąć decyzję.

Co może oznacza jakie ma uprawnienia w procesie decyzyjnym.

Co chce to znaczy jaką ma motywację przy podejmowaniu decyzji.

Tak więc system zarządzania to najogólniej mówiąc całokształt rozwiązań w obszarze uprawnień decyzyjnych. obiegu informacji oraz motywacji czyli zachęt (nagród i kar)

System zarządzania jest prawidłowy kiedy decyzyjne rozwiązania są prawidłowe to znaczy:

1. prawidlowy system informacji – informacja musi być terminowa, potrzebna i prawdziwa. nie ma dobrych decyzji bez prawidłowego systemu informacji. W procesie decyzyjnym informacje przekształca się w instrukcję działania.

2. prawidlowy system uprawnień, kompetencji ma miejsce wtedy gdy prawo do decyzji w danej sprawie otrzymuje ten szczebel, który ma najpełniejsze informacje.

3. prawidłowy system motywacji jest wtedy gdy pracownik podejmując decyzję korzystną dla siebie, będzie to decyzja zarazem korzystna dla przedsiębiorstwa i na odwrót, kiedy podejmuje decyzję korzystna dla przedsiębiorstwa będzie to decyzja korzystna także dla niego.. Taki prawidłowy system motywacji jest bardzo trudny do zorganizowania,. Ma on miejsce tylko przy akordzie i w małych rodzinnych firmach.



Warunki sprawności systemu Zarządzania

Zarządzanie jest zestawem działań obejmujących:

1. planowanie

2. podejmowanie decyzji

3. organizowanie i przewodzenie (kierowanie ludźmi)

4. Kontrolowanie

Działania te skierowane są na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe, informacyjne) i wykonywane są z zamiarem osiągnięcia celu organizacji w sposób sprawny czyli wykorzystując racjonalnie zasoby i skuteczny czyli

działając z powodzeniem

Sprawny system zarządzania to taki który:

1. identyfikuje problemy

2. podejmuje właściwe decyzje wobec zidentyfikowanych problemów

3. kontroluje wykonanie decyzji

4. zabezpiecza potrzeby informacyjne dla punktów 1-3

5. funkcjonuje na zasadzie stałego ulepszania działań związanych z realizacją zadań (inaczej konkurencja go wyeliminuje)

System zarządzania jest to całokształt rozwiązań w obszarze uprawnień decyzyjnych. obiegu informacji oraz motywacji czyli zachęt (nagród i kar)

System zarządzania jest prawidłowy kiedy decyzyjne rozwiązania są prawidłowe to znaczy:

4. prawidłowy system informacji – informacja musi być terminowa, potrzebna i prawdziwa. nie ma dobrych decyzji bez prawidłowego systemu informacji. W procesie decyzyjnym informacje przekształca się w instrukcję działania.

5. prawidłowy system uprawnień, kompetencji ma miejsce wtedy gdy prawo do decyzji w danej sprawie otrzymuje ten szczebel, który ma najpełniejsze informacje.

prawidłowy system motywacji jest wtedy gdy pracownik podejmując decyzję korzystną dla siebie, będzie to decyzja zarazem korzystna dla przedsiębiorstwa i na odwrót, kiedy podejmuje decyzję korzystna dla przedsiębiorstwa będzie to decyzja korzystna także dla niego.. Taki prawidłowy system motywacji jest bardzo trudny do zorganizowania,. Ma on miejsce tylko przy akordzie i w małych rodzinnych firmach.

6. Planowanie strategiczne

Planowanie strategiczne jest podstawą funkcjonowania organizacji. stanowi ono proces stosowany do określenia i realizacji długookresowych celów w organizacji.

Planowanie strategiczne ma najczęściej za zadanie:

1. Poprawę funkcjonowania organizacji . Planowanie strategiczne ma za zadanie opracowanie wyraźnej koncepcji organizacji. Posiadanie takiej koncepcji przybliża organizację do osiągnięcia zamierzonego celu .

2. Reagowanie na zmieniające się otoczenie. Plan powinien przygotować menedżera do stawiania czoła zmieniającemu się otoczeniu.

3. Realizację koncepcji kreatywnej organizacji. Planowanie strategiczne określa kierunki działalności organizacji. Pozwala na przewidywanie problemów zanim się pojawią. planowanie strategiczne ma na celu także minimalizację strat, które organizacja mogłaby ponieść w wyniku podjęcia błędnych decyzji dotyczących przyszłej działalności.

Planowanie strategiczne wiąże się zawsze z podjęciem decyzji związanej z zaangażowaniem się organizacji w nowy cel (nowa działalność, nowa produkcja). Wybór nowego celu jest sprawą o życiowym znaczeniu, bowiem pomyłka równoznaczna jest z katastrofą .

punktem wyjścia planowania strategicznego jest analiza podmiotu (do czego organizacja się nadaje, w czym może się odnaleźć)

Plan strategiczny można podzielić na dwa etapy:

1. diagnozę (słabe i mocne strony organizacji)

2. prognozę (jakie zagrożenia a jakie szanse występują w związku z nowym celem)

Z prognozy i diagnozy wysnuwa się wnioski co, kiedy i jak robić. Skrzyżowanie informacji diagnostycznej i prognostycznej powoduje podjecie decyzji strategicznej.

Większość katastrof w organizacjach bierze się z błędów w planowaniu strategicznym.

Budowa prawdziwej diagnozy instytucji jest bardzo trudna ze względu na czynnik ludzki, ze względów subiektywnych. Przy diagnozowaniu określając słabe punkty organizacji, wiemy że ktoś za nie odpowiada. Diagnozujący nie chce się narażać, więc diagnoza nie będzie prawdziwa.

Coraz częściej do opracowania planu strategicznego zatrudnia się firmy konsultingowe. Ale sa one bardzo drogie a jednocześnie dają się opłacać za odpowiednio sporządzone raporty.

kłopoty z planowaniem strategicznym biorą się także z błędnej prognozy. o przyszłości na pewno można powiedzieć tylko to że wszyscy kiedyś umrą.. Cała reszta jest niepewna. Zbudowanie prawidłowej prognozy jest trudne ze względów obiektywnych. Wynika to z tego że przyszłość jest z definicji nieznana . O wydarzeniach które mogą wystąpić w przyszłości mówimy z prawdopodobieństwem. Przyszłość niesie zarówno szanse jak i zagrożenia. Pojawia się tu także problem człowieka, który jest odbiorcą prognozy. optymista pomniejsza zagrożenia a pesymista wyolbrzymia je. element subiektywny w wykorzystaniu prognostycznej informacji bierze się stąd, że informacja ta podana jest z prawdopodobieństwem Różnice spojrzenia zależą od podejścia do informacji nacechowanej prawdopodobieństwem.



Efektywność rozwiązań organizacyjnych.

Organizacja jest narzędziem do podnoszenia wydajności.

Wszystko co tworzy człowiek poddawane jest ocenie. Ocenie podlegają także rozwiązania organizacyjne.

Do oceny czy dane rozwiązanie organizacyjne jest efektywne stosuje się następujące mierniki:

Wskaźniki operacyjne:

1. rentowność przedsiębiorstwa Wskaźnik ten jest bardzo ważny ale nie jest miarodajny. Przedsiębiorstwo rentowne nie musi być dobrze zorganizowane (np. przedsiębiorstwo monopolistyczne). Może także być przedsiębiorstwo nierentowne choć dobrze zorganizowane.

2. zdolność przedsiębiorstwa do reakcji na zakłócenia po stronie zasilania (np. dostawca przestaje dostarczać towar). Jeżeli przedsiębiorstwo funkcjonuje w oparciu o zasilanie zewnętrzne musi mieć scenariusz zastępczy (np. nowego dostawcę), nowe zasilanie. Dobrze zorganizowane przedsiębiorstwa wiedzą jak się przestawić na nowe zasilanie.

3. zdolność przedsiębiorstwa do reakcji na zakłócenia po stronie odbioru (np. gdy klienci przestają kupować wyprodukowane przez przedsiębiorstwo produkty)Przedsiębiorstwo musi mieć gotowe rozwiązanie na wypadek kiedy towar przestaje być atrakcyjny dla odbiorcy. musi mieć przygotowany nowy towar albo nową wersje towaru który przestał się sprzedawać.

Jest jeszcze jeden wskaźnik oceny efektywności rozwiązań organizacyjnych. Jest to wskaźnik strategiczny. Ocenia się nim zdolność organizacji do zmiany samej siebie. Elementami składowymi organizacji są: cele, ludzie, technika i struktura zarządzania. cele ludzie i technika zmieniają się samorzutnie. Nie zmienia się samorzutnie struktura zarządzania, ponieważ występuje zjawisko petryfikacji (skamienienia) struktur organizacyjnych. Nikt nie chce się przyznać że nie daje sobie rady, że sytuacja go przerasta. Nikt z własnej woli nie ustępuje ze stanowiska . Zjawisko petryfikacji struktur organizacyjnych jest bardzo groźne dla przedsiębiorstwa. W organizację należy wmontować mechanizm samodoskonalenia się. Zmienia się produkcja – zmienia się kadra menażerska. Wskaźnik strategiczny nie został jeszcze zoperacjonilizowany. Nie ustalono w jaki sposób go wyliczać. Jest to wskaźnik przyszłości.

Efekt synergetyczny. W organizacji połączony wysiłek daje więcej niż prosta suma tzn zorganizowany zespół ludzi pracujący nad jakimś zagadnieniem osiąga lepsze wyniki niż pracujący samodzielnie.

Petryfikacja struktur

Struktura zarządzania to obok celów, ludzi i techniki, jeden z elementów składowych organizacji.. element, który przysparza dużo kłopotów. Aby istnieć na rynku, organizacja musi przez cały czas ewoluować, doskonalić się. oprócz struktury zarządzania wszystkie pozostałe elementy zmieniają się samorzutnie. Zmieniają się cele ponieważ zmienia się zapotrzebowanie, moda. Zmieniają się ludzie- przychodzą nowe pokolenia, inaczej wykształcone z innym podejściem do pracy.

Wraz z postępem technicznym zmienia się także technika pracy.

Nie zmienia się samorzutnie struktura zarządzania. Nikt z własnej woli nie ustępuje z zajmowanego stanowiska. Zjawisko to nosi nazwę petryfikacji struktur. Petryfikacja to inaczej skamienienie, skostnienie, utrwalenie czegoś w pewnej niezmiennej formie. Tak właśnie struktura zarządzania kamienieje i nie daje się zmienić. Nikt nie przyzna się , że sytuacja go przerasta, że nie nadąża za zmieniającą się rzeczywistością. Przełożeni nie chcą przekazywać swoich uprawnień z obawy iż może się okazać, że inni zbyt dobrze spełniają swoje obowiązki przez co grożą ich karierze zawodowej. Celem tych skamieniałych struktur jest obrona swojej pozycji.. W wyniku tego następuje coraz to wolniejsze i coraz słabsze odpowiadanie na nowe wyzwania i zmiany. Występują problemy zarówno z reformą wewnętrzną jak i trudności w dostosowaniu się do potrzeb rynku. sztywność struktur powoduje niezdolność reagowania na bodźce zewnętrzne i wewnętrzne.

Ludzie ciekawi, twórczy, znudzeni monotonnością choć gotowi proponować odmianę, nie są w stanie przebić tej skamieniałej skorupy.

Zmiana następuje przeważnie dopiero wtedy gdy dochodzi do kryzysu.

Petryfikacja struktur jest zjawiskiem bardzo groźnym.

Należałoby w organizację wmontować mechanizm samodoskonalenia się. Zmienia się produkcja – zmienia się kadra menażerska. Niestety na dzień dzisiejszy są to tylko pobożne życzenia.
Do góry
komentarze
04.06.2007, 10:49
mariol
beznadzieja
04.06.2007, 10:50
ppp
beznadzieja
30.11.2007, 20:47
;'ljn
żałośne a nie beznadziejne
05.01.2008, 18:44
greg
co to jest?????? poracha
Publikowane na stronie artykuły i komentarze są prywatnymi opiniami ich autorów. Serwis aula.pl nie ponosi odpowiedzialność za ich treść.
Jeżeli artykuł lub komentarz narusza prawo, dobre obyczaje lub dobre imię osób trzecich, zgłoś go do usunięcia.
Podziel się!
Jesteś autorem fajnych materiałów, ściąg, opracowań?
Chciałbyś się nimi podzielić?
Prześlij je do nas a wrzucimy je na stronę!
Kliknij tutaj aby przesłać je do nas!